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culture lean et resolution de problèmes

La culture Lean et l'apprentissage par la chaîne de mentorat

Le système Lean est un système d’apprentissage organisationnel qui intègre un ensemble de pratiques opérationnelles comme le 5S, le travail standardisé, le management visuel par les encours standards, le jidoka et le juste à temp. Elles alimentent un ensemble de pratiques managériales comme le pilotage de la performance, la grille de maturité des compétences en résolution de problèmes, le tour Terrain, l’escalade de la résolution de problèmes et la méthode A3. Cela contribue à la résolution de problèmes et à l’amélioration continue des performances globales. Le système Lean est le socle du développement de l’apprentissage individuel et collectif. Ces niveaux d’apprentissage sont l’essence même des chaînes de mentorat. La finalité stratégique du système Lean est bien de développer les collaborateurs par le Kaizen pour la satisfaction des clients.

LES PRATIQUES LEAN POUR LE DEVELOPPEMENT DE COLLABORATEURS APPRENANTS :

Les pratiques opérationnelles Lean visent à identifier les situations normales et anormales, c’est-à-dire rendre visibles les écarts de fonctionnement, les problèmes des opérationnels, faire coopérer le terrain avec le management de proximité et intermédiaire. Le but est le développement de l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs grâce au management visuel. Elles sont donc le vecteur du développement de la résolution de problèmes. Les pratiques managériales jouent un rôle pour la chaîne d’aide à la résolution de problèmes, de mesurer la qualité des compétences des opérationnels afin d’identifier les besoins en accompagnement et en formation. Elles sont alors le vecteur du déploiement de l’apprentissage par la résolution de problèmes.

 

LES PRINCIPES D’APPRENTISSAGE ET LA CULTURE LEAN 

La culture Lean repose sur 4 principes clé fondamentaux :

  • La subsidiarité: Principe selon lequel la responsabilité d’une action lorsqu’elle est nécessaire revient à l’équipe compétente la plus proche de ceux ou celles qui sont directement concernés par cette action.
  • La suppléance : Principe selon lequel quand et si des problèmes de responsabilités excédent les capacités d’une équipe à les résoudre, l’échelon supérieur a alors le devoir de la soutenir dans la limite du principe de subsidiarité.
  • L’humanisme: Principe qui affirme l’acquisition de nouvelles connaissances individuelles et collectives ainsi que le droit à la plus grande autonomie possible par l’apprentissage continu pour la résolution de problèmes.
  • La proportionnalité : Principe qui implique que l’ensemble des moyens nécessaires pour la résolution de problèmes soient mis en place et suffisants pour atteindre les objectifs en régulant l’exercice des compétences individuelles et collectives.

 

La mise en cohérence de ces principes contribue à élaborer des chaînes de mentorat dans le but de développer des opportunités d’apprentissage individuel et collectif.

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LA CULTURE LEAN PAR LA CREATION DE CHAINES DE MENTORAT 

 

La chaine de mentorat contribue à l’amélioration des apprentissages selon les phases suivantes :

  • L’accommodation: Faire émerger des actions nouvelles pour faire évoluer ses conceptions antérieures. Il s’agit de se servir des pratiques opérationnelles pour observer les difficultés du terrain pour remettre en cause les modes de management.
  • La transformation: Acquérir des attitudes et être à la prospection de sens plus profond aux nouveaux raisonnements. Il s’agit de se servir des pratiques managériales pour travailler avec les collaborateurs à la résolution de problèmes tangibles les uns après les autres sans solutions systématiques et faire confiance à l’initiative et à l’inventivité de chaque personne dès que les questions sont suffisamment réfléchies par le management.

 

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PAROLES A UNE ENTREPRISE

 

Fort de son partenariat avec l’ECAM Lasalle depuis 8 ans (s’appuyant sur les étudiants préparant le Mastère Spécialisé Manager de l’Amélioration Continue), le département d’ingénierie après-vente (Entité AMT : After Market Technology) du groupe AB Volvo (Division Group Trucks Technology) a mis en œuvre depuis 2 ans un programme de développement de l’autonomie en résolution de problème (RDP) des équipes agiles du site de Lyon en charge des outils et de la documentation après-vente camions.

Le système Lean proposé s’appuie sur 3 acteurs principaux : le leader de RDP (en charge de l’animation avec une équipe dédiée), le facilitateur (expert en RDP en support sur la méthode et le coaching du leader) et le manager (définissant la priorisation du back log de problème et responsable de l’atteinte du résultat). « Samuel GERVESY alternant en Mastère Spécialisé Manager de l’Amélioration Continue a dispensé en 2023 les formations nécessaires à la compréhension du rôle de chacun dans la chaine de mentorat afin de maitriser le processus pour résoudre les problèmes et les outils du Lean nécessaire » commente Yves SERVANGE manager de l’excellence opérationnelle chez AMT. « Nous avons souhaité franchir une nouvelle étape en 2024 en proposant un Serious Game afin de dynamiser la culture de RDP dans le département ». Sous l’impulsion et l’accompagnement de Zahir MESSAOUDENE (enseignant chercheur à l’ECAM Lasalle), en février 2024 Christ MBALA alternant en Mastère Spécialisé Manager de l’Amélioration Continue a animé le jeu dénommé SPHINX ENIGMAS qui a permis de mettre les équipes en situation de problèmes dans le monde professionnel. « Il s’agissait de montrer comment le système devient de plus en plus performant quand chaque acteur de la chaine de mentorat comprend et applique son rôle : la stratégie et la priorisation sont bien définies par le manager et explicitées à l’équipe, le facilitateur est en relais de terrain à la fois observateur et coach du leader afin que celui-ci puisse être en confiance pour résoudre les problèmes qui lui sont confiés. Chacun grandit dans cette approche et développe de nouvelles compétences au bénéfice du système Lean et de l’entité » conclut Yves SERVANGE.