Réussir son premier emploi est particulièrement important pour votre carrière. Ne pas finir sa période d’essai, ne pas réussir son intégration dans l’entreprise ou mal appréhender le cadre de mission pour lequel vous avez été embauché… en tant que jeune diplômé, le premier emploi est un moyen d’acquérir de l’expérience professionnelle qu’il ne faut pas négliger.
Tout aussi important que le niveau de rémunération salarial, le type de contrat de travail signé par un salarié est déterminant dans la définition du cadre des missions qui lui seront confiées et pour son évolution dans l’entreprise.
Au-delà des différences de statuts conventionnels de l’entreprise (cadre, employés, ouvriers…), la nature même du contrat de travail est un élément clé à ne pas négliger dans les choix de carrière qui vous seront proposés.
Contrat à durée déterminé, indéterminée, intermittent, temps partiel, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat d’insertion, contrat de mission… le droit du travail français présente de multiples réglementations pour encadrer le recrutement d’une entreprise et il est parfois compliqué de s’y retrouver entre les différents types de contrats de travail.
Pour vous aider à mieux appréhender le cadre légal du travail, voici un passage en revue des différents types de contrat applicables en France (avec des sources en ligne pour compléter ces informations).
Le CDI est la forme normale et générale de la relation contractuelle de travail entre un employeur et un salarié.
Par définition, il ne connait pas de limitation de durée mais peut être rompu sur décision unilatérale de l’employeur (pour un licenciement ou une mise à la retraite) ou du salarié (en cas de démission ou départ à la retraite), ou pour une cause extérieure aux parties (cas de force majeure).
Il faut noter que la rupture d’un CDI peut également résulter d’un accord entre les deux parties élaboré dans le cadre du dispositif dit de « rupture conventionnelle ».
Le CDD est un contrat de travail, obligatoirement écrit, liant un employeur et un salarié pour une durée limitée. Il ne peut être conclu par l’entreprise que dans les cas suivants (article L.1242-2 du Code du Travail):
La durée du contrat peut être exprimée en dates précises ou faire référence à la réalisation d’une mission ou d’un remplacement de poste d’un salarié absent.
Hors période d’essai, un CDD ne peut être rompu avant terme que par accord des parties, uniquement dans les cas de faute grave ou d’inaptitude du salarié et de force majeure.
Un CDD prend fin automatiquement au terme prévu par le contrat signé. Il peut être renouveler jusqu’à deux fois par l’employeur.
Le CDD d’usage est une forme de contrat de travail à durée déterminée utilisé dans certains secteurs d’activité spécifiques pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recruter en CDI.
Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et limités dans le temps. Il ne concerne que certains types d’emplois sur des secteurs d’activités où il est « d’usage constant » de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et de son caractère temporaire.
Cette mesure est prise en raison de la nature temporaire de ces emplois et de la nature de l’activité exercée. En outre, le CDD d’usage est aussi conclu dans des secteurs d’activité définis par un décret ou par voie de conventions ou accords collectifs étendus.
La liste des secteurs d’activités concernés est fixée par décret. En aucun cas le CDD d’usage ne peut être utilisé pour pourvoir des emplois liés à une activité normale et permanente de l’entreprise, sous peine de sévères sanctions.
Le CDD à objet défini, autrement dénommé CDD de mission, est une forme de contrat à durée déterminée qui a particularité de s’achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin.
Le recours à un CDD à objet défini est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant.
D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). Il prend normalement fin avec la réalisation de la mission après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois mais peut également être rompu par anticipation sous conditions.
Le CDD saisonnier est destiné aux salariés embauchés dans le cadre d’une activité saisonnière, c’est-à-dire correspondant à des taches normalement reproduites chaque année à la même période, généralement associée au rythme des saisons (ex. : travaux agricole, vendanges, tourisme…) ou à des modes de vie collectif (vacances scolaires ou universitaire…). Sont notamment concernés les secteurs agricoles, de l’industrie agroalimentaire et du tourisme.
Un CDD saisonnier peut ne pas comporter de date précise d’échéance. Dans ce cas, il doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi.
En principe, le CDD saisonnier obéit aux mêmes obligations qu’un CDD ordinaire même si des spécificités existent.
Le CDD Senior est une forme particulière du contrat à durée déterminée réservé à certaines personnes en fin de carrière et dont la durée est spécifiquement encadrée.
Il est destiné à l’embauche des personnes de plus de 57 ans inscrites comme demandeurs d’emploi ou en convention de reclassement personnalisé.
Sa durée maximale est de 18 mois, renouvelable une fois, soit un total de 3 ans. Il ne peut pas être conclu pour les professions agricoles.
Recruter en CDD Senior permet à l’entreprise de bénéficier de règles d’application particulières du contrat de travail à durée déterminée. Pour autant, l’indemnité de fin de contrat est la même que dans le cadre d’un contrat de droit commun.
Un contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim ne peut être conclu que pour exécuter une tâche définie et temporaire, appelée « mission » et uniquement dans les cas autorisés par la loi.
Un CTT ne peut pas être conclu pour pourvoir de manière durable un emploi en relation avec l’activité permanente et normale d’une entreprise. Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI.
Le contrat de travail temporaire s’établit sur la base d’une relation tripartite entre un salarié et une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à disposition d’une entreprise d’accueil pour une mission ou une durée précise. Le recrutement en intérim présente des intérêts différents pour l’entreprise et le salarié.
Les cas de recours prévus par la loi sont les mêmes pour le contrat de travail temporaire que pour le CDD.
Le CDI intérimaire s’adresse en premier lieu aux candidats intérimaires dont les profils correspondent le mieux à ceux recherchés sur le marché de l’emploi.
Dans le cadre de la réalisation de plusieurs missions successives, un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée peut être conclu entre un salarié et une entreprise de travail temporaire.
Chaque mission doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l‘ETT et l’entreprise d’accueil, et à l’établissement d’une lettre de mission.
Le CDI intérimaire comporte ainsi des périodes successives d’exécution de missions mais peut aussi comporter des périodes sans missions appelées « périodes d’intermission ».
Ce contrat présente des mentions et des modalités spécifiques d’exécution, de rémunération, de rupture qui sont définies par la loi.
Le CDI de chantier est un type de contrat de travail à durée indéterminée spécifique au secteur de la construction (bâtiment, travaux publics, réparation navale, etc.). Il doit comporter une clause précisant l’énoncé du chantier sur lequel est affecté un salarié.
Par ce contrat, l’entreprise embauche un salarié pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis commandés par un client et dont la durée d’exécution ne peut être prédéfinie avec certitude.
La clause de chantier permet à l’employeur de motiver la rupture du contrat de travail à l’issue de la mission. Elle introduit également dans le contrat une clause de précarité et le salarié n’a pas droit à une indemnité de précarité à son échéance comme dans le cas d’un CDD.
Toutefois, si le salarié bénéficie d’au moins un an d’ancienneté, le CDI de chantier prévoit une indemnité de licenciement.
Le contrat à temps partiel est un contrat de travail classique dont la durée des heures d’exécution prévues est inférieure à la durée de travail fixée par la loi ou par une convention de branche.
Le temps partiel peut être défini à la semaine, au mois ou à l’année quand il est inférieur aux limites prévues par la loi, soit :
Le contrat à travail partiel peut être signé sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) suivant les besoins d’exécution des missions confiées.
Le contrat doit obligatoirement être écrit et formaliser la relation de travail à temps partiel. Dans le cas contraire, il peut être requalifié comme un contrat à temps complet.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail en alternance qui mélange enseignement théorique dans un organisme de formation et mise en pratique au sein d’une entreprise.
Il peut être conclu en CDD pour une durée de 1 à 3 ans ou signé en CDI sans échéance de durée.
Le contrat d’apprentissage encadre une formation diplômante qui vise l’obtention de compétences professionnelles sanctionnées par un diplôme d’Etat ou d’un titre reconnu au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La durée minimale de la formation en apprentissage est de 1 an à raison de 400 heures de formation minimum. Dans le cadre d’un CDI, la durée de la formation ne peut excéder 3 ans.
La signature d’un contrat d’apprentissage est réservée aux publics suivants :
Le cadre du contrat d’apprentissage définit un revenu minimum qui varie en fonction de l’âge et de l’ancienneté de l’apprenti dans l’entreprise. La rémunération minimale s’étale ainsi de 25% à 78% du Smic ou du revenu minimum conventionnel fixé par accord de branche si favorable à l’entreprise.
Le recrutement en contrat d’apprentissage présente un coût pour l’entreprise compensé par des aides financières.
Les modalités de rupture du contrat d’apprentissage dépendent de la nature du contrat de travail signé (CDD ou CDI).
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui mélange enseignement théorique dans un organisme de formation continue et périodes de mise en pratique au sein d’une entreprise.
Il peut être conclu en contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour une durée minimale de 6 mois ou à durée indéterminée (CDI).
Le contrat de professionnalisation encadre une formation qualifiante qui permet d’acquérir une qualification professionnelle reconnue validée soit par un diplôme ou titre inscrit au RNCP, par un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
La durée de la formation doit au moins être équivalente à 150 heures par an et ne peut représenter moins de 15% à 25% de la durée totale du CDD.
Les contrats de professionnalisation sont maintenant destinés à favoriser l’insertion des :
Le contrat de professionnalisation fixe un niveau de rémunération minimum légale qui varie de 55% à 100% du SMIC (ou 85% du minimum conventionnel de branche) selon l’âge et le niveau de formation initiale de l’alternant.
Les modalités de rupture du contrat de professionnalisation dépendent du contrat de travail signé (CDD ou CDI).
Les contrats d’insertion désignent différents types de contrats de travail de droit privé, alliant généralement formation et aide financière pour l’entreprise, dans le but de favoriser le recrutement de publics présentant des difficultés d’accès à l’emploi.
Suivant les catégories de personnes ciblées (jeunes, seniors, chômeurs longue durée, travailleurs handicapés, …), il existe ainsi plusieurs types de contrats d’insertion pour faciliter leur retour à l’emploi ou leur maintien en poste :
Vous trouverez plus d’infos sur les modalités détaillées des contrats d’insertion et sur les différents types de contrat de travail sur Tironem, un site spécialisé sur le recrutement sous toutes ses formes.
Pour en savoir plus sur les différents contrats de travail en alternance, vous pouvez aussi consulter le site Alternance-professionnelle. Vous y trouverez toutes les infos utiles : les formations et diplômes accessibles en alternance, la mise en place de la formation, la fonction tutorale de l’employeur, des conseils pour éviter les ruptures de contrats… et toute l’actualité de la formation et du recrutement en alternance !
